管理思想

公平理论
 
      公平理论是美国心理学家亚当斯提出的。公平理论认为劳动者的工作积极性不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是受相对报酬的影响。人们通常都有一种要求受到公平对待的感觉。员工不仅会把自己所做的努力与所得到的报酬做比较,而且还会把自己的所得和其他人或群体的所得做比较,并通过增减自己付出的努力或投入的代价,来取得他们所认为的平衡。
 
一、内容
 
      根据公平理论,从工作中得到的报酬包括薪酬、领导的赏识、晋升、人际社会关系的变化,以及内在心理上的报酬。为得到这些报酬,个人所付出的代价是对工作的各种投人,诸如贡献出自己的时间、经验、努力、知识和负责精神等。
 
      得到充分认识后,人们往往把自己的报酬与投入之比与他人(参照对象)的情形相比较,人们通过比较有可能出现三种情况:感到报酬公平;感到报酬不足;感到报酬多了。
 
      当个人感受到等式两边的比率相等,其心态就容易平衡。有时尽管他人的报酬超过了自己的报酬,但只要对方的投入相应也大,就不会有太大的不满。
 
      当人们发现自己的报酬相对低了,就会设法去消除不公,就有可能采取一些方式来求取平衡:通过减少努力来降低投入;要求加薪来增加报酬;理性地曲解原先的比率以求心理平衡;促使他人减少报酬或加大投入;离开或调走;变换比较目标。
 
      当个人感到自己相对他人报酬高于合理水平时,对多数人而言不会构成什么大问题,但研究表明,处于这种不公平的情况下,有些人也会去努力减少这种不公,包括:通过付出更多的努力来增加自己的投入;假如是计件制的话,通过减少自己的产量以缩小与他人报酬的差距;有意无意地曲解原先的比率;设法使他人减少投入或增加报酬。
 
二、运用要点
      1.管理者用报酬或奖赏来激励员工时,一定要使员工感到公平与合理
 
      个人的内部或外部报酬如果和其绩效相称的,而且他也认为这些报酬是公平的,则会导致满意的结果。
 
      2.作为管理者应注意与其他组织做横向比较
 
      有些高校师资流失率很高,理由很简单,和外面单位比,待遇差距太大。因此,必须提高教师的工资待遇,否则就难以激励教师专心于教育事业,原有的教师留不住,就更无法招聘到称职合格的教师。公平理论表明,报酬是相对的东西,当然员工对工资的绝对数是关注的,但是否满意则部分取决于他们比较的参照群体。
 
      3.公平理论表明公平与否是源于个人的感觉
 
      人们在心理上通常会低估他人的工作绩效,高估别人的得益,由于感觉上的错误,就会产生心态不平衡,这种心态对组织和个人都很不利。所以管理者应有敏锐的感觉来体察员工的心情,如确有不公,则应尽快解决;如纯属个人主观上的认识偏差,也有必要进行说明解释,做好思想工作。
 
三、公平理论中的比较方法
 
      人们不仅关心自己得到报酬的绝对数,而且还使用以下有两种比较方法与他人进行比较:
 
      1.纵向比
 
      即自己现在得到的报酬与自己过去得到的报酬相比。如果现在所得的报酬与过去所得的报酬相当,一般不会产生不公平感;如果比过去所得报酬低了,就会产生不满情绪,从而影响工作的积极性。
 
      2.横向比
 
      即自己与他人的所得报酬相比,通常是用自己所得的报酬与投入之比,与他人所得报酬与投入之比来衡量,所得报酬包括工资、奖金等物质的东西。
 
四、公平理论对管理者的启示
 
      1.要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象
 
      管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核、工资奖金的评定以及待人处事等,能否做到公正合理,这既是衡量管理水平高低的重要标志,又是保证企业安定、人际关系良好、员工积极性充分发挥的重要因素。
 
      2.人的工作动机不仅受绝对报酬的影响,而且更重要的是受相对报酬的影响。
 
      人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅,人的才能和潜力就会被充分发挥出来,从而使企业充满生机和活力。这就要求管理者必须坚持,把员工个人所做的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。只有打破平均主义,才能调动员工的积极性。
 
      3.把握员工的不平衡感   
 
      管理者必须认真研究现阶段人们产生不公平感的主要因素,只有准确把握了这些因素或原因,才能使自己处于主动的地位,在解决问题中提高管理水平。

 
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